NoBillag
Психология бизнеса

«Психосоматические» конфликты в организации

Конфликты – это та часть любой академической науки, которая больше всего изучена и описана в литературе. И все же, что общего мы находим между конфликтами в организации и психосоматикой?

Конфликт в жизни любого человека просто необходим для его развития и дальнейшего продвижения. Вспомним сейчас, какие бывают конфликты. К ним относят: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

Можно предположить, что внутриличностный конфликт порождает психосоматические заболевания. Например, это может быть конфликт двух частей психики или организма, когда одна часть хочет, другая – не разрешает.
«Готов заниматься сексом в любое время! Но хронически нет времени…» (Диля Еникеева).

Внутриличностные конфликты чаще всего возникают по причине существования различных ценностей частей нашего организма. И не только ценностей, но и намерений.

Ведь то же самое происходит и в деятельности организаций: иногда отделу маркетинга важно внедрить активные формы продаж через абонентский отдел для повышения объема продаж, а абонентскому отделу в то же самое время важно сохранить старые способы продаж – пассивные, так как это сохраняет стабильность дохода и спокойствие персонала. В этом случае третья часть организации (отдел бухгалтерии) так же выступает на стороне абонентского отдела, потому что ему важно сохранить «статус кво», т.е. не нарушать привычный ход вещей и не увеличивать самим себе работу.

Внутриличностные конфликты достаточно хорошо описаны и изучены для того, чтобы иметь стандартизованные способы их решения. Например, метод НЛП (нейролингвистическое программирование) предлагает следующий метод разрешения возникшего конфликта:

Разрешение внутренних конфликтов
1. Определить части, которые выдвигают разные требования. Например, одна часть может требовать свободы и досуга, а другая – гарантии устойчивого дохода. Или же одна может быть очень аккуратной в обращении с деньгами, другая расточительной.
2. Поместить каждую часть на каждой руке. Определить точно их форму, вес, цвет.
3. Выяснить намерения каждой части. Как правило, эти намерения позитивны для человека. Просто способы проявления этого намерения могут не восприниматься другой частью.
4. Переговоры. На этом этапе части договариваются о способах поведения, устраивающих всех. При этом могут участвовать и другие части. Затем происходит соединение обеих частей (физически это выглядит так – ладони соединяются).
5. Проверка. Необходимо уточнить, все ли части согласны с новым поведением. (Джозеф О Коннор и Джон Меймор. Введние в нейролингвистическое программирование/Пер.с английского. – Челябинск: Версия, 1997. – 256 с. – С.222.)

В этом же русле предлагает работать и Луиза Хей: «Обратитесь внутрь себя и свяжитесь с той частью своего существа, которая знает путь к исцелению».

Пример из практики
Женщина 35 лет. Работает бухгалтером. Жалобы на постоянные головные боли. Прошла полное медицинское обследование, которое выявило, что она практически здорова. Муж решил, что жена просто устала на работе и предложил ей поехать вместе отдыхать в санаторий. Но там боли всё равно не прекратились.

В санатории один из врачей обратил внимание на психосоматическую природу её болей. На что женщина отреагировала достаточно эмоционально: «Я не дура». Но уже дома она все-таки решила, что ей нужна помощь психолога.

На консультации она рассказывает, что голова болит только тогда, когда муж находится дома, и когда есть возможность сексуальной близости. Когда же муж в ночную смену уходит на работу, то боли ее не тревожат.

При работе с частями ее организма выяснилось, что одна часть очень хочет сексуальной близости для ее же удовольствия, а другая – хочет управлять своим мужем (т.е. оставить секс для поощрений и наказаний) и получить контроль над ситуацией. В «переговорах» участвовали и эти две противоборствующие части, и творческая часть. Все вместе они пришли к общему результату в виде решения о том, что контроль над ситуацией следует сохранять только в деятельности на работе, а дома получать удовольствие от всего: от секса, от общения и от иных форм поведения.

Таким же способом можно «лечить» возникающие конфликты и в организациях. А «лечить» их чаще всего просто необходимо.

Разберем проблемы, к которым может приводить конфликт.
1 – ухудшение эмоционального настроения сотрудников,
2 – нарушение межличностных связей внутри компании,
3 – нарастание напряженности,
4 – уменьшение работоспособности,
5 – уменьшение прибыли.
Именно последний пункт обычно заставляет руководителей браться за решение возникающих конфликтов. Иногда же бывает и так, что конфликт настолько сильно вовлекает самого руководителя, что ему уже ни о какой эффективности работы и не думается. И он отказывается от решения конфликта.

Конечно же, конфликты нужны. Потому что без них мы бы просто не развивались, как не смогли бы развиваться и организации. Именно на основе последствий разрешившихся конфликтов рождаются новые творческие идеи, принимаются адаптивные изменения, и находится лучший способ решения той или иной задачи.

Главное при этом – конструктивно решить конфликт, т.е. с пользой для дела. Деструктивные решения приводят к еще большему разладу внутри организации, к подавлению сотрудников как инициативных личностей.

Пример из практики
В отделе продаж одной из компаний резко уменьшились продажи (соматический компонент на языке психосоматики). Все методы решения, предпринимавшиеся руководителем отдела и его сотрудниками, не оказывали заметного положительного влияния. И продажи падали.

При сборе информации о сложившейся ситуации выяснилось, что между руководителем и антилидером* отдела продаж вспыхнул межличностный конфликт, который дестабилизировал внутреннюю обстановку.

* Антилидер – человек, который противостоит руководителю.

Этот конфликт эмоционально затрагивал каждого сотрудника. И все в отделе с интересом наблюдали, кто же победит. Именно смещение внимания с целей повышения продаж на обстоятельства конфликта в итоге и привели к уменьшению показателей.

После соответствующей работы по выявлению намерений каждой из сторон конфликт оказался разрешенным с дополнительными идеями по профилактике подобных ситуаций: был создан ящик для имеющихся предложений, был уточнен график проведения совещаний и была улучшена система оплаты труда.

Второй вывод для руководителей: В случае снижения производительности труда или уменьшения показателей прибыли из-за межличностных конфликтов на предприятии следует применять не только организационные административные меры, но и устранять психологические причины.

Оксана Покатаева

Коуч первых лиц бизнеса

Иные материалы читайте в рубрике “Психология бизнеса“.

Ключевые слова: «Психосоматические» конфликты в организации

Метки:

Добавить комментарий

«Психосоматические» конфликты в организации